/Lee Iacocca/
W kontekście organizacji rola menedżera i lidera są sobie niezwykle bliskie. Aby zrozumieć cienką granicę, która je dzieli, warto uświadomić sobie prostą, lecz sugestywną zależność: każdy menedżer jest liderem, lecz nie każdy lider jest menedżerem.
Szeroki zakres działania odkrywa przed menedżerem wspaniałe pole do samorealizacji, natomiast wachlarz kompetencji daje mu możliwość urzeczywistnia planów i ambicji. Z rolą menedżera nierozerwalnie wiąże się jednak również szeroko pojęta odpowiedzialność – nie tylko za osiągnięcie celu biznesowego, przeprowadzenie projektu czy efektywne wdrożenie zmian. Menedżer musi stale stać na straży motywacji współpracowników, członków swojego zespołu (departamentu, pionu, etc.). Ujmując tę kwestię w najprostszych słowach, menedżerowie na co dzień, zupełnie bezwiednie i naturalnie, poszukują odpowiedzi na frapujące pytanie: co zrobić, by ludziom się „chciało”?
Nie jest tajemnicą, iż słowem – kluczem jest tutaj motywacja. Temat ważny i niezwykle aktualny, a do tego interdyscyplinarny. Znajduje się w kręgu badań wielu dziedzin – od psychologii behawioralnej, poprzez kulturoznawstwo, aż do nauk o zarządzaniu – wzbudzając zainteresowanie zarówno teoretyków, jak i praktyków. Punktem stycznym, w którym spotykają się te różne podejścia, jest podstawowy podział na źródła motywacji:
• motywację zewnętrzną (pochodząca ze środowiska zewnętrznego; przyjmującą najczęściej postać wymierną lub materialną: nagrody, gratyfikacji finansowej, obietnic awansu etc.);
• motywację wewnętrzną (mająca swoje źródło w osobowości i ambicji; będącą odpowiedzią na potrzebę samorealizacji).
Nieocenioną rolę motywacji wewnętrznej podkreślił Daniel H. Pink, na kartach swojej popularnej książki „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”. Autor przestrzega menedżerów przed stosowaniem, krótkotrwałej w efekcie, metody kija i marchewki (czy też podobnej jej konfiguracji: jeśli-to). Zwraca natomiast uwagę na czynniki wywołujące długotrwałą chęć do pracy i pełne zaangażowanie, takie, jak: chęć rozwoju umiejętności, ciekawość czy chęć eksploracji i eksplikacji w ramach nowych zadań. Menedżerowie mogą je wyzwolić, rozwinąć lub też podtrzymać w członkach swojego zespołu na przykład poprzez nadanie im odpowiedniego zakresu autonomii w poszukiwaniu nowych rozwiązań czy też wyraźne nakreślenie wspólnego celu. Sposobów na zmotywowanie zespołu jest naprawdę wiele!
D. Pink umiejscowił motywację wewnętrzną w ważnym kontekście, jakim jest środowisko pracy. Rozkwit działań naszych pracowników będzie miał miejsce wtedy, gdy ich chęć i pozytywne nastawienie, spotkają się z kreatywnym i przyjaznym rozwojowi klimatem organizacji (a także adekwatnym wynagrodzeniem). Warto wspomnieć tu także o trzecim rodzaju motywacji: motywacji pośredniej. Powtarzalna, mechaniczna praca wymaga jednak zastosowania zmotywowania finansowego, dzięki któremu rutynowe zajęcie ma szansę na satysfakcjonującą gratyfikację.
Wiemy o tym, jak ważny jest dla każdego menedżera zmotywowany zespół. Współpracując z Menedżerami przekazujemy im ekspercką wiedzę na temat umiejętnego i skutecznego motywowania pracowników, a także pokazujemy, jak utrzymać zespoły w stanie generatywnej współpracy. W oparciu o konkretną sytuację i realia danej organizacji, przy wykorzystaniu najnowszych trendów, wspieramy Menedżerów w rozwoju ich kompetencji i wpływu na zespół.
